(verpd) Prinzipiell hat jeder Arbeitnehmer ein Anrecht auf einen Urlaub. Doch wann der Urlaub konkret genommen wird, ist nicht immer nur allein eine Entscheidung des Arbeitnehmers. Welche rechtlichen Vorgaben es in Bezug auf den Urlaub gibt und zu beachten sind.
Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind diverse Rechte und Pflichten wie zum Beispiel, wann und wie viel Urlaubsanspruch ein Arbeitnehmer hat und welche Entlohnung ihm während des Urlaubes zusteht, geregelt.
Während das BurlG der Mindeststandard ist, der hierzulande für Arbeitnehmer gilt, kann in betrieblichen Vereinbarungen, Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen zugunsten des Arbeitnehmers davon abgewichen werden. Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten zudem andere gesetzliche Regelungen.
Mindestens 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche
Nach den Paragrafen 1 und 2 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, egal ob Voll- oder Teilzeitbeschäftigter, Heimarbeiter, Minijobber, Praktikant oder Auszubildender, einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der volle Urlaubsanspruch gilt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Laut Paragraf 3 BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr für Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage und für Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche wenigstens 20 Urlaubstage.
Dabei zählen Sonn- und gesetzliche Feiertage nicht zu den Werktagen, der Samstag jedoch schon. Bei geringfügig Beschäftigten oder Teilzeitkräften wird der Urlaubsanspruch anteilig zur normalen Arbeitszeit berechnet, sodass jedem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Urlaub pro Kalenderjahr zustehen. Wer als Teilzeitkraft statt einer Sechs-Tage-Woche wie eine Vollzeitkraft nur drei Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von zwölf Tagen im Jahr.
Für Schwerbehinderte gibt es gemäß Paragraf 125 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) einen Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Bei Jugendlichen beträgt der Urlaubsanspruch gemäß Paragraf 19 Jugendarbeitsschutz-Gesetz je nach Alter pro Jahr zwischen insgesamt 25 und 30 Werktagen. Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch im Arbeitsvertrag einen höheren Urlaubsanspruch vereinbaren. In manchen Branchen ist ein höherer Urlaubsanspruch als der gesetzlich geregelte bereits im Tarifvertrag geregelt.
Wann der Urlaubsantrag abgelehnt werden kann
In Paragraf 7 BUrlG gibt es Regelungen zur Frage, wann ein Urlaub genommen werden kann und wann nicht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass er seinen Urlaub zu jeder Zeit nehmen kann. Der Arbeitgeber darf beispielsweise wegen dringender betrieblicher Gründe einen Urlaubsantrag ablehnen und den Arbeitnehmer auf eine andere Zeit verweisen. Des Weiteren haben bestimmte Beschäftigte aufgrund sozialer Aspekte Vorrang vor anderen Mitarbeitern.
So wird zum Beispiel auf Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, die deswegen nur zu einer bestimmten Zeit Urlaub nehmen können, hinsichtlich der gewünschten Urlaubszeit mehr Rücksicht gekommen als auf Arbeitnehmer ohne Kinder. Zwar können grundsätzlich die Urlaubstage über das ganze Jahr verteilt genommen werden, allerdings hat ein Arbeitnehmer einmal im Jahr einen Anspruch auf einen mehrtägigen Urlaub mit mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen.
Erzielt man mit den Kollegen keine Einigung darüber, wer, wann und wie lange in den Urlaub gehen darf, kann der Arbeitgeber in jedem Einzelfall die letzte Entscheidung treffen. Er ist dabei jedoch gemäß BUrlG angehalten, die Wünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Auch der Arbeitgeber muss Regeln beachten
Ein bereits genehmigter Urlaub kann vom Arbeitgeber nur in zwingenden Fällen, zum Beispiel bei einer Katastrophe oder wenn zahlreiche Mitarbeiter ausfallen, verschoben werden. Gleiches gilt, wenn ein bereits angetretener Urlaub abgebrochen werden soll. In diesen Fällen müsste der Arbeitgeber jedoch für die Folgekosten einer Urlaubsverschiebung wie Storno- oder Umbuchungskosten, wenn der Arbeitnehmer bereits eine Reise für die vormals genehmigte Urlaubszeit gebucht hat, aufkommen.
Arbeitnehmer müssen im Übrigen im Urlaub nicht per E-Mail oder Telefon erreichbar sein und auch nicht ihre Urlaubsadresse dem Arbeitgeber mitteilen.
Wichtig: Einem Arbeitnehmer, der seinen Urlaub ohne die Zustimmung des Arbeitgebers eigenmächtig nimmt oder verlängert, kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden, wie diverse Gerichtsurteile zeigen.
Urlaubsübertragung ins nächste Kalenderjahr
Prinzipiell schreibt das BUrlG vor, dass der Urlaub während eines Kalenderjahres zu nehmen ist. Nur wenn dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht oder nur zum Teil möglich ist, kann man den (Rest-)Urlaub in das folgende Jahr übertragen. Dieser muss jedoch dann bis zum 31. März genommen werden.
Einen generellen Anspruch, auf den Urlaub zu verzichten und sich stattdessen die Urlaubstage für einen nicht in Anspruch genommenen Urlaub auszahlen zu lassen, gibt es nicht. Nur wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres beendet wird und der Arbeitnehmer seinen (Rest-)Urlaub nicht mehr antreten kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den restlichen Urlaubsanspruch abzugelten.
Der Arbeitgeber muss während der Urlaubszeit den Lohn in Form eines Urlaubentgeltes, dessen Höhe sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst, weiterzahlen. Einen Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld besteht nur, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
Kostenschutz bei Arbeitsstreitigkeiten
Kommt es wegen des Urlaubs oder anderer arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zum Streit mit dem Arbeitgeber, muss ein Arbeitnehmer, der eine Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung hat, nicht aus Kostengründen auf sein Recht verzichten.
Prinzipiell müssen zwar bei einem Arbeitsrechtsstreit der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer in der ersten Instanz unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Anwaltskosten selbst tragen.
Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt jedoch im Versicherungsfall die Prozesskosten für derartige, aber auch andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage gegeben hat.