(verpd) Es verstößt nicht gegen den gesetzlichen Grundsatz von Treu und Glauben, wenn Beschäftigte in Betrieben, in denen kein Kündigungsschutz gilt, krankheitsbedingt entlassen werden. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor (Az.: 1 Sa 89/16).
Eine Frau war in einer Arztpraxis beschäftigt, in der deutlich weniger als zehn Arbeitnehmer tätig waren. Nachdem die Arbeitnehmerin wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, wurde ihr aus „betriebsbedingt notwendigen Gründen“ fristgerecht gekündigt. Auf den Betrieb waren nicht die Regeln des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) anzuwenden.
Denn gemäß Paragraf 23 KSchG kann ein Arbeitgeber eines Betriebes mit bis zu fünf Mitarbeitern ohne eine Sozialauswahl bei den Arbeitnehmern zu treffen und ohne die Angabe eines verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Grundes kündigen, sofern er sich an die Kündigungsfristen hält. Das Gleiche gilt für Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern, wenn der betreffende Mitarbeiter nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt worden war. Bei einer Firma mit über zehn Mitarbeitern müssen dagegen sozial gerechtfertigte Gründe vorliegen.
Verständnisvolles Arbeitsgericht
In ihrer gegen die Jobkündigung gerichteten Kündigungsschutz-Klage berief sich die Frau zwar nicht auf das Kündigungsschutz-Gesetz. Sie hielt ihren Rausschmiss jedoch trotz allem für unrechtmäßig. Denn man habe eine neue Mitarbeiterin eingestellt, die ihre Tätigkeiten übernommen habe. Von „betriebsbedingt“ könne folglich keine Rede sein. Die Kündigung würde daher gegen den in Paragraf 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) formulierten Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.
Das in erster Instanz mit dem Fall befasste Koblenzer Arbeitsgericht gab der Klage statt. Denn obwohl der beklagte Arbeitgeber die Kündigung als aus betriebsbedingten Gründen notwendig bezeichnet habe, habe er neues Personal eingestellt. Das aber lasse, so die Begründung des Gerichts, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen.
Der Arbeitgeber könne sich laut Koblenzer Arbeitsgericht auch nicht auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin berufen. Denn Paragraf 3 EntgFG (Entgeltfortzahlungs-Gesetz) sei so zu verstehen, dass Arbeitgebern Fehlzeiten bis zu 42 Tagen pro Jahr grundsätzlich zuzumuten seien. Diese Regelung habe auch für Kleinbetriebe zu gelten.
Keine Diskriminierung
Doch dem wollte sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nicht anschließen. Es gab der Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil der Vorinstanz statt.
Nach Ansicht der Richter verstößt eine Kündigung in der Regel nur dann gegen den Paragraf 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von Paragraf 1 KSchG nicht erfasst sind. „Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen“, so das Gericht.
In dem entschiedenen Fall habe sich die Arbeitgeberin aber auf betriebsbedingte Schwierigkeiten berufen, welche infolge der nicht nur unerheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin entstanden waren.
Nicht treuewidrig
Denn die Klägerin sei im Labor der Praxis beschäftigt gewesen, welches auch während ihrer Abwesenheit hätte besetzt werden müssen. Kurzfristig hätten die Arbeiten zwar auf andere Beschäftigte verteilt werden können. Bei einer längeren Abwesenheit sei das jedoch nicht möglich gewesen. Allein aus diesem Grund sei es zu einer Neueinstellung gekommen.
Eine Treuewidrigkeit der Kündigung ergebe sich auch nicht daraus, dass der Klägerin während einer ihrer krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten gekündigt worden war. Denn dem habe der Gesetzgeber in Paragraf 8 EntgFG Rechnung getragen. Danach werde ein Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündige.
„Diese gesetzliche Bestimmung wäre jedoch überflüssig und daher nicht bedeutsam, wenn eine Kündigung, die aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wird, gemäß Paragraf 242 BGB rechtsunwirksam wäre“, heißt es abschließend in der Urteilsbegründung.
Auch in Kleinbetrieben ist nicht jeder Kündigungsgrund rechtens
Grundsätzlich gilt jedoch: Auch bei Kleinbetrieben mit bis zu fünf oder bis zu zehn Mitarbeitern darf eine Kündigung nicht aus willkürlichen oder sittenwidrigen Gründen, beispielsweise wegen des Geschlechts, der Abstammung oder der Religion erfolgen. Zudem besteht für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte ein besonderer Kündigungsschutz.
Ob in einem kleinen oder großen Betrieb, wer sich als Arbeitnehmer ungerecht behandelt fühlt, kann prüfen lassen, ob das Vorgehen rechtens ist und gegebenenfalls gerichtlich dagegen vorgehen. Doch egal, ob ein Arbeitnehmer dann einen solchen Rechtsstreit gewinnt oder verliert, muss er seine Anwalts- und anteiligen Gerichtskosten selbst bezahlen.
Denn bei einem Arbeitsrechtsstreit müssen in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Prozesskosten selbst tragen. Eine Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten für den Arbeitnehmer, wenn der Rechtsschutzversicherer vorab eine Deckungszusage erteilt hat.